中国国家发改委对话美国在华企业 回应三大关切******
(经济观察)中国国家发改委对话美国在华企业 回应三大关切
中新社北京11月2日电 题：中国国家发改委对话美国在华企业 回应三大关切
中新社记者 王恩博
中国国家发展和改革委员会1日在北京与美国在华跨国企业高层举行圆桌会。此次会议由国家发改委国际司、中国新闻社主办，中国新闻网承办，中国美国商会、美中贸易全国委员会及60余家美在华企业高级代表参会。
11月1日下午，以“聚焦二十大 共谋新发展”为主题的国家发展改革委与美在华跨国企业高层圆桌会在北京举行。对话之中，国家发改委相关司局负责人回应了美国企业对于最新版鼓励外商投资产业目录、服务“双碳”目标、中美关系等议题的多个关切。
鼓励外商投资有何新招？
中国官方最新发布的《鼓励外商投资产业目录(2022年版)》受到玛氏等企业关注。据国家发改委外资司副司长夏晴介绍，相比上一版，新版目录主要有三方面变化。
一是扩大了鼓励外商投资的范围。新版目录总条目1474条，较上一版本净增加239条，增幅达19.4%，增加条目近年来最多。这充分表明中国鼓励外商投资的态度是明确的，扩大对外开放的决心是坚定的。
二是加大了重点行业领域的引资政策力度。此次目录修订加大了对先进制造业、现代服务业、高新技术、节能环保等行业领域鼓励外商投资的政策力度，推动优化外商投资产业结构，进一步提高利用外资质量。“许多外资企业在上述这些领域是具有优势的”，夏晴说，新版目录的出台为这些企业实现更好发展提供了重要机遇。
三是加大了中西部和东北地区的引资政策力度。此次目录修订根据中西部和东北地区等省份的比较优势制定更加具有针对性的鼓励政策，加大了对基础制造、民生消费等领域的支持力度，有利于外资企业利用当地劳动力和特色资源优势实现更好发展。
如何把握“双碳”机遇？
跨国企业如何参与中国碳达峰碳中和进程，是康菲石油等企业的关切。“我们欢迎和支持外资企业积极投身到中国实现‘双碳’目标的过程中来”，国家发改委环资司副司长赵鹏高细数中国经济社会发展全面绿色低碳转型带来的机遇。
低碳、零碳、负碳技术交流合作是其一。特别是要聚焦可再生能源开发、核能、节能、氢能、储备能源、二氧化碳利用与封存、工业领域低碳工艺革新和数字化转型等重点领域，加强技术交流互鉴，共同为全球绿色低碳发展提供动力。
开展绿色低碳贸易与投资合作亦是重点。赵鹏高说，中国支持外资企业在新能源、节能环保、生态环境、绿色服务等领域加大在华投资力度，扩大节能环保产品和服务进出口规模，有关企业也将享受节能、节水、环境保护、税收优惠政策等既有政策，“我们对外资企业一视同仁”。
他同时提及，中国承诺大力支持发展中国家能源绿色低碳发展，中外企业具有广阔合作空间和巨大合作潜力，希望跨国公司发挥自身优势，与中国企业携手开展第三方市场合作，实现合作共赢。
怎样坚定在华发展信心？
“在中国高质量发展进程中，外资是何定位？如何坚定外资在华发展信心？”施耐德电气提出的问题，也是众多在华美国企业的关切。
“美在华企业既是国际大循环的重要参与者，也是推动中国国内大循环的重要力量。”国家发改委国际司副司长高健表示，美在华企业踊跃报名此次圆桌会，60余家美重点在华企业代表第一时间积极反馈，参与热情极高，这也从侧面反映出美企对于中国市场的重视程度。
根据中国海关数据，今年1至9月，中美贸易额达5803.97亿美元，同比增长6.9%；美对华投资保持稳定，对华投资额达18.6亿美元，同比增长1.3%。
高健指出，中国拥有全球最大的市场，能够为外资企业带来广阔的机遇和合作空间。希望美在华企业保持对中国市场的信心，在“变局”中培育新的战略机遇，充分把握潜在投资机会，探索更多投资合作领域，支持和促进更多技术创新及其在华应用推广，为促进中美经济合作走深走实、中美关系更好向前发展贡献积极力量。(完)
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法****** 近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日) 根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。 严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。 北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。 根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。 一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。 在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。 基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷) 三分快三地图 |
